Hormis les cas de force majeure ou de mise à la retraite, l'employeur qui souhaite rompre le contrat de son salarié ne peut emprunter qu'une seule voie, celle du licenciement.
Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
En effet, depuis la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973, il est exigé de l'employeur qu'il justifie le licenciement par une cause existante, objective, exacte et présentant une gravité suffisante.
Le licenciement est soumis à une procédure stricte.
L'employeur qui projette de licencier son salarié doit en premier lieu le convoquer à un entretien préalable ( sauf en cas de licenciement économique impliquant au moins 10 salariés sur une même période de trente jours ).
La lettre de convocation doit comporter plusieurs mentions prévues par le Code du travail mais la Cour de cassation autorise l'employeur à ne pas indiquer les motifs du licenciement à ce stade de la procédure.
Ce n'est qu'à la seconde étape, c'est-à-dire au moment où se déroule l'entretien individuel préalable que « L'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » ( art. L1232-3 C. trav. ).
Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié.
Si l'employeur ne renonce pas au licenciement, il devra le notifier au salarié par une lettre motivée.
La lettre de licenciement fixant les limites du litige, l'employeur, en cas de contestation, ne pourra s'appuyer que sur la motivation inscrite dans la lettre de licenciement.
Toutefois, depuis l'entrée en vigueur du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, les motifs contenus dans la lettre de licenciement peuvent « être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié » ( art. L1235-2 C. trav. ) dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.
Sauf faute grave, le salarié licencié a droit à un préavis de licenciement et à une indemnité de licenciement.
L'employeur qui prononce un licenciement injustifié, voire nul ou qui commet des irrégularités au cours de la procédure s'expose à des sanctions.
Le licenciement injustifié est celui jugé sans cause réelle et sérieuse ; il ouvre droit à une indemnisation au bénéfice du salarié.
L'article L1235-3 du Code du travail, modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, instaure des montants minimaux et maximaux d'indemnisation qui varient selon la taille de l’entreprise et l'ancienneté du salarié.
Le licenciement est déclaré nul lorsque le juge constate l'existence d'une cause de nullité prévue par le Code du travail comme par exemple la violation d''une liberté fondamentale ou en cas de harcèlement moral.
Dans cette hypothèse, la salarié peut alors demander la réintégration dans son emploi ou bien la réparation sans limite de son préjudice, c'est-à-dire sans que les montants minimaux et maximaux de l'article L1235-3 ne s'appliquent.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour une cause inhérente à la personne du salarié.
Par conséquent, le motif peut non seulement être disciplinaire, mais aussi être lié à d'autres éléments imputables au salarié comme ses capacités professionnelles ou son inaptitude médicale à occuper l'emploi.
Concernant la cause réelle et sérieuse du licenciement, l'employeur doit motiver la rupture du contrat de travail par des éléments objectifs, imputables au salarié et suffisamment importants pour justifier une telle rupture.
Si les motifs invoqués par l'employeur doivent être fautifs en cas de licenciement disciplinaire, il en va différemment s'agissant des capacités professionnelles du salarié : l’insuffisance professionnelle ou de résultat ne représentent pas des fautes mais sont susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, la perte de confiance ou l'incompatibilité d'humeur ont été écartés par la Cour de cassation pour absence d'objectivité.
Il ne peut en principe être procédé au licenciement d'un salarié pour un motif tiré de sa vie personnelle, sauf lorsque le salarié, par son comportement, a causé un « trouble caractérisé au sein de l'entreprise » ( Cass. soc. 17 avril 1991, n°90-42.636 ), c'est-à-dire pour des faits permettant d'établir un trouble au sein de l'entreprise.
Licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié.
Pour que le caractère réel et sérieux du motif soit reconnu, les conditions posées par le Code du travail doivent être réunies.
Ainsi, en vertu de l'article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique doit résulter soit d'une transformation ou suppression d'emploi, soit d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.
Toujours selon le même article, les motifs susvisés doivent être justifiés notamment par l'une des circonstances suivantes : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cession d'activité de l'entreprise.
L'employeur est tenu d'une obligation de reclassement avant tout licenciement pour motif économique : il lui incombe de rechercher toutes les possibilités de reclassement et de proposer, le cas échéant, tous les emplois disponibles.
Le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement.
En outre, il incombe à l'employeur de suivre un ordre de licenciements selon des critères déterminés par accord collectif ou, à défaut d'accord, selon des critères légaux tels que les charges de famille, l'ancienneté ou les qualités professionnelles.
Le licenciement économique répond à une procédure spécifique en fonction de sa catégorie :
- Le licenciement individuel ( un seul licenciement pour motif économique ) : les phases de convocation à un entretien préalable et de notification du licenciement par écrit doivent être mises en œuvre ;
- Le licenciement collectif de moins de 10 salariés ( le licenciement de 2 à 9 personnes sur une même période de trente jours ) : les phases de convocation à un entretien préalable et de notification du licenciement par écrit doivent également être mises en œuvre. De plus, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, il revient à l'employeur de réunir et de consulter le comité social et économique ( CSE ) qui rend un avis dans le délai d'un mois à compter de la date de la première réunion ;
- Le licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de trente jours : la procédure d'entretien préalable n'est pas applicable dès lors qu'il existe un CSE dans l'entreprise ; seule la phase de notification du licenciement est requise. En revanche, l'employeur doit, dans un premier temps, consulter le CSE dans le cadre de deux réunions. Puis, dans un second temps, il lui appartient de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE ) soit de façon unilatérale, soit par la voie de la négociation