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Focus sur le licenciement économique

Focus sur le licenciement économique

Publié le : 06/08/2025 06 août août 08 2025
Droit du travail - Employeurs

Il existe divers motifs de licenciement, dont le motif économique.

Celui-ci se définit comme le résultat d’une volonté de réduire les effectifs pour des raisons économiques.

L’employeur qui n’a d’autres choix que de licencier un ou plusieurs salariés pour des difficultés économiques doit respecter la procédure suivante :

Attention, la procédure diffère selon le nombre de salariés licenciés.

Les obligations de l’employeur

Ordre des licenciements :
Premièrement, l’employeur doit établir un ordre des licenciements par catégorie en prenant en compte :
  • Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise : le principe consiste à licencier en priorité les salariés les plus récemment embauchés.
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L’ordre des licenciements ne s’applique pas lorsque tous les emplois d’une même catégorie sont supprimés.

Obligation de reclassement :

L’employeur est tenu par une obligation de reclassement.

En effet, avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur doit mettre en oeuvre des recherches visant à reclasser son salarié à un autre emploi disponible dans l’entreprise.

Des offres écrites et précises sont proposées au salarié qui peut librement accepter ou refuser.

En cas de contestation de l’impossibilité de reclassement, l’employeur devra prouver qu’il a entrepris des recherches et qu’aucun poste n’était disponible au sein de l’entreprise.

A défaut, le licenciement encourt la requalification.

La procédure de licenciement : un seul salarié

Avant de licencier un salarié, une convocation à un entretien préalable est nécessaire.
Cette convocation doit revêtir un caractère certain, c’est-à-dire qu’il faut le notifier par lettre recommandé avec accusé de réception, ou en main propre contre décharge (le salarié doit dater et signer la convocation en ce cas).

Attention, la convocation orale est irrégulière.

La lettre de convocation a un entretien préalable doit contenir les éléments suivants :
  • Le motif de l’entretien : éventuel licenciement économique ;
  • La date, l’heure et de lieu de l’entretien ;
A noter que l’entretien doit intervenir après un délai de cinq jours ouvrables à compter de la réception ou de la remise de la lettre.
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix (membre du personnel dans l’hypothèse d’un CSE mis en place ou par un conseiller du salarié inscrit sur une liste hors CSE ).
  • L’identité et la signature de la personne habilitée à diriger cet entretien.
Une note d’information sur le motif économique justifiant le licenciement doit être annexée à la convocation. Ce document est contresigné au cours de l’entretien préalable et l’employeur devra remettre la documentation d’information relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Après un délai minimum de sept jours ouvrables, l’employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié avec accusé de réception.

Cette lettre doit préciser le motif économique, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’impossibilité de reclassement et la priorité de réembauche pendant un an.

L’employeur est tenu d’informer l’administration (DREETS) du licenciement économique.

Procédure de licenciement collectif

Pour un licenciement collectif (à partir de deux salariés), l’employeur devra consulter le CSE (Comité Social et Economique) et exposer les raisons de ce licenciement collectif avec tous les renseignements utiles à ce sujet.

Les modalités de consultation du CSE diffèrent selon le nombre de salariés licencié et le nombre global de salariés dans l’entreprise.
 

Licenciement de deux à neuf salariés dans une entreprise entre 11 et 49 salariés :

L’employeur devra réunir le CSE par convocation, au moins trois jours avant ladite réunion et évoquer le projet de licenciement en produisant tous éléments utiles visant à renseigner les membres du CSE .
Il est nécessaire de fournir des renseignements sur les difficultés économiques et les mesures envisagées.
S’en suit la convocation à l’entretien préalable au licenciement, la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, le paiement des indemnités et la transmission des documents de fin de contrat.

Licenciement de deux à neuf salariés dans une entreprise de 50 salariés et plus :

La procédure est identique à l’exception près que les membres du CSE peuvent être assistés d’un expert technique.
La suite reste identique : entretien préalable au licenciement, notification du licenciement, indemnités à payer, documents de fin de contrat.

Licenciement d’au moins 10 salariés dans une entreprise ayant jusqu’à 49 salariés :

L’employeur devra exposer son projet de licenciement ainsi que les raisons aux délégués du personnel ou le CSE qui doit nécessairement tenir deux réunions avec 14 jours d’intervalle au maximum.
Il convient de souligner que dans ce cas, l’entretien préalable au licenciement n’est pas obligatoire en présence de délégués du personnel/CSE dans l’entreprise.
Exception faite lorsque le licenciement économique concerne un salarié protégé, alors, l’entretien reste obligatoire.

Licenciement d’au moins 10 salariés dans une entreprise de 50 salariés et plus :

L’employeur doit obligatoirement mettre en place un PSE ( Plan de Sauvegarde de l’Emploi).

Le PSE est un document établit dans le but de regrouper toutes les mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements économiques, il prévoit notamment des mesures de reclassement à échelle nationale.

Ce document établit par l’employeur peut prendre deux formes : un accord collectif ou une décision unilatérale.

Il doit ensuite consulter le CSE au terme de deux réunions espacées d’au moins 15 jours.

Le CSE remet son avis à partir de sa consultation dans un délai de :
  • 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,
  • 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 à 249 inclus,
  • 4 mois à partir de 250 licenciements.
Le CSE peut demander l’assistance d’un expert-comptable qui pourra réclamer des informations à l’employeur.

L’entretien préalable au licenciement n’est pas obligatoire en présence de délégué du personnel/CSE, sauf s’il s’agit d’un salarié protégé.

La lettre de licenciement avec accusé de réception reste obligatoire pour chaque salarié licencié.

Tina Milutinovic et Bénédicte Anav.
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