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Droit du travail

Choix du contrat de travail

La définition du contrat de travail n'apparaît pas dans le Code du travail.

Pour combler cette absence, la jurisprudence de la Cour de cassation est venue dégager les contours de la notion de contrat de travail: convention par laquelle une personne s'engage à exécuter au profit d'une autre et sous sa subordination un travail moyennant une rémunération appelée salaire.

Si la prestation de travail et la rémunération sont des éléments essentiels du contrat de travail, le critère déterminant de reconnaissance du contrat de travail est le lien de subordination « caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13.187 ).

Par conséquent, l'existence d'un lien de subordination entre le donneur d'ouvrage et le travailleur permet d'établir une relation d'employeur à salarié.

A contrario, faute de subordination, il n'y a pas de contrat de travail : la prestation de travail fournie sera appréhendée comme étant réalisée à titre indépendant.

Les enjeux de la distinction entre travail indépendant et travail salarié sont essentiels car la qualification de contrat de travail emporte l'application du régime du travail salarié et du régime salarié de sécurité sociale.

Le type de contrat de travail

Le contrat de travail est soumis aux règles générales qui s'appliquent à l'ensemble des contrats, sous réserve de règles spéciales consacrées par le droit du travail.

En matière de règles générales de droit civil : capacité des parties, consentement, le contenu du contrat ( objet et cause)…

Au nombre des règles spéciales, figure un principe assorti d’exceptions 

Le principe : le contrat à durée indéterminée ( CDI )

Aux termes de l'article L1221-2  alinéa 1er du Code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».

La loi  offre donc en principe une seule option à l'employeur qui souhaite recruter : le contrat à durée indéterminée.

Mais à côté de cette généralité, il existe des relations contractuelles spécifiques, répondant à des motifs de recours strictement définis ou à des finalités propres.

Première exception : le contrat à durée déterminée (CDD )

L'article L1221-2 alinéa 2ème du Code du travail prévoit qu'il peut être dérogé au contrat de travail à durée indéterminée par la conclusion d'un contrat comportant un terme fixé avec précision ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu, dans les cas et conditions limitativement prévus par la loi.

Le contrat de travail à durée déterminée doit ainsi rester juridiquement exceptionnel.

Le contrat de travail à durée déterminée qui ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, pour l'un des cas de recours énumérés par la loi, ne peut avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. 

1 ° Cas de recours autorisés

Les motifs de recours au contrat de travail à durée déterminée sont limitativement définis.
Le non-respect des prescriptions légales en la matière est sanctionné par la requalification du
CDD en CDI et peut ouvrir droit à réparation équivalente à un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 

Formalités à l'embauche

Si le Conseil constitutionnel accorde à l'employeur, sous réserve du principe de non-discrimination, la liberté fondamentale de sélectionner ses futurs collaborateurs, il convient d'observer un certain nombre de formalités légales lorsque, une fois le salarié retenu, vient le moment de son embauche.

Conventions collectives

L'article L2221-1 du Code du travail proclame le droit de tout travailleur à la négociation collective.

La négociation collective, qui se déroule entre employeur ou organisations syndicales d'employeurs et organisations syndicales de salariés représentatives, aboutit à la conclusion d'actes écrits appelés conventions ou accords collectifs.

La convention collective a pour objectif d'adapter les règles du Code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné.

Elle détermine les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que les garanties sociales des salariés.

Cependant, elle n'améliore pas seulement le sort des salariés mais permet également d'instaurer l' égalité des entreprises devant les charges sociales et d'organiser l'entreprise dans certains domaines comme par exemple la mise en place des forfaits annuels en heures et en jours ou bien la détermination de la période de prise des congés.

La spécificité de la convention collective est qu'elle s’applique à tous les salariés liés par contrat de travail à l’employeur signataire ou membre d'un groupement signataire, même s’ils ne sont pas syndiqués ou s’ils sont membres d’une organisation non signataire.

Les principales catégories de conventions collectives sont l'accord national interprofessionnel, la convention collective nationale de branche, l'accord de groupe, l'accord d'entreprise et l'accord d'établissement.

En droit du travail, lorsque deux normes entrent en conflit, c'est celle qui est la plus favorable au salarié qui s'applique. Il s'agit du principe de faveur, prévu à l'article L2251-1 du Code du travail.

La convention collective n'échappe pas à la règle ; les clauses du contrat de travail plus avantageuses pour le salarié priment sur celles de la convention collective.

Cependant, la loi tend de plus en plus à remettre en cause le principe de faveur concernant l'articulation entre accord de branche, accord d'entreprise et contrat de travail.

Ainsi, depuis quelques années, l'entreprise ou l'établissement sont devenus le champ privilégié de la négociation collective : dans de nombreux domaines, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, que ses dispositions soient plus ou moins favorables aux salariés.

Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et lorsque l'objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver ou de développer l'emploi, l'accord d'entreprise peut imposer au salarié des clauses moins favorables que celles du contrat de travail comme, par exemple, en matière d'aménagement de la durée de travail ou en matière de mobilité.

Rupture du contrat

Au termes de l'article L1231-1 du Code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord ».

Quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, il convient d'appliquer un régime juridique précis.

Licenciement

Hormis les cas de force majeure ou de mise à la retraite, l'employeur qui souhaite rompre le contrat de son salarié ne peut emprunter qu'une seule voie, celle du licenciement.

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

En effet, depuis la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973, il est exigé de l'employeur qu'il justifie le licenciement par une cause existante, objective, exacte et présentant une gravité suffisante.

Le licenciement est soumis à une procédure stricte.

L'employeur qui projette de licencier son salarié doit en premier lieu le convoquer à un entretien préalable ( sauf en cas de licenciement économique impliquant au moins 10 salariés sur une même période de trente jours ).

La lettre de convocation doit comporter plusieurs mentions prévues par le Code du travail mais la Cour de cassation autorise l'employeur à ne pas indiquer les motifs du licenciement à ce stade de la procédure.

Ce n'est qu'à la seconde étape, c'est-à-dire au moment où se déroule l'entretien individuel préalable que « L'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » ( art. L1232-3 C. trav. ).

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié.

Si l'employeur ne renonce pas au licenciement, il devra le notifier au salarié par une lettre motivée.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, l'employeur, en cas de contestation, ne pourra s'appuyer que sur la motivation inscrite dans la lettre de licenciement.

Toutefois, depuis l'entrée en vigueur du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, les motifs contenus dans la lettre de licenciement peuvent « être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié » ( art. L1235-2 C. trav. ) dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Sauf faute grave, le salarié licencié a droit à un préavis de licenciement et à une indemnité de licenciement.

L'employeur qui prononce un licenciement injustifié, voire nul ou qui commet des irrégularités au cours de la procédure s'expose à des sanctions.

Le licenciement injustifié est celui jugé sans cause réelle et sérieuse ; il ouvre droit à une indemnisation au bénéfice du salarié.

L'article L1235-3 du Code du travail, modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, instaure des montants minimaux et maximaux d'indemnisation qui varient selon la taille de l’entreprise et l'ancienneté du salarié.

Le licenciement est déclaré nul lorsque le juge constate l'existence d'une cause de nullité prévue par le Code du travail comme par exemple la violation d''une liberté fondamentale ou en cas de harcèlement moral.

Dans cette hypothèse, la salarié peut alors demander la réintégration dans son emploi ou bien la réparation sans limite de son préjudice, c'est-à-dire sans que les montants minimaux et maximaux de l'article L1235-3 ne s'appliquent.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour une cause inhérente à la personne du salarié.

Par conséquent, le motif peut non seulement être disciplinaire, mais aussi être lié à d'autres éléments imputables au salarié comme ses capacités professionnelles ou son inaptitude médicale à occuper l'emploi.

Concernant la cause réelle et sérieuse du licenciement, l'employeur doit motiver la rupture du contrat de travail par des éléments objectifs, imputables au salarié et suffisamment importants pour justifier une telle rupture.

Si les motifs invoqués par l'employeur doivent être fautifs en cas de licenciement disciplinaire, il en va différemment s'agissant des capacités professionnelles du salarié : l’insuffisance professionnelle ou de résultat ne représentent pas des fautes mais sont susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, la perte de confiance ou l'incompatibilité d'humeur ont été écartés par la Cour de cassation pour absence d'objectivité.

Il ne peut en principe être procédé au licenciement d'un salarié pour un motif tiré de sa vie personnelle, sauf lorsque le salarié, par son comportement, a causé un « trouble caractérisé au sein de l'entreprise » ( Cass. soc. 17 avril 1991, n°90-42.636 ), c'est-à-dire pour des faits permettant d'établir un trouble au sein de l'entreprise.

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié.

Pour que le caractère réel et sérieux du motif soit reconnu, les conditions posées par le Code du travail doivent être réunies.

Ainsi, en vertu de l'article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique doit résulter soit d'une transformation ou suppression d'emploi, soit d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

Toujours selon le même article, les motifs susvisés doivent être justifiés notamment par l'une des circonstances suivantes : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cession d'activité de l'entreprise.

L'employeur est tenu d'une obligation de reclassement avant tout licenciement pour motif économique : il lui incombe de rechercher toutes les possibilités de reclassement et de proposer, le cas échéant, tous les emplois disponibles.

Le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement.

En outre, il incombe à l'employeur de suivre un ordre de licenciements selon des critères déterminés par accord collectif ou, à défaut d'accord, selon des critères légaux tels que les charges de famille, l'ancienneté ou les qualités professionnelles.

Le licenciement économique répond à une procédure spécifique en fonction de sa catégorie :
 
  • Le licenciement individuel ( un seul licenciement pour motif économique ) : les phases de convocation à un entretien préalable et de notification du licenciement par écrit doivent être mises en œuvre ;

  • Le licenciement collectif de moins de 10 salariés ( le licenciement de 2 à 9 personnes sur une même période de trente jours ) : les phases de convocation à un entretien préalable et de notification du licenciement par écrit doivent également être mises en œuvre. De plus, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, il revient à l'employeur de réunir et de consulter le comité social et économique ( CSE ) qui rend un avis dans le délai d'un mois à compter de la date de la première réunion ;

  • Le licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de trente jours : la procédure d'entretien préalable n'est pas applicable dès lors qu'il existe un CSE dans l'entreprise ; seule la phase de notification du licenciement est requise. En revanche, l'employeur doit, dans un premier temps, consulter le CSE dans le cadre de deux réunions. Puis, dans un second temps, il lui appartient de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE ) soit de façon unilatérale, soit par la voie de la négociation

Démission

La démission est un acte permettant au salarié de rompre le contrat de travail à tout moment.
Aucun formalisme ni aucune justification ne sont exigés de la part du salarié démissionnaire ; il suffit que ce dernier manifeste une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail.

Toutefois, le salarié est tenu d'exécuter un préavis dont les modalités dépendent d'un usage ou de la convention collective applicable.

Le non-respect de cette obligation contraint le salarié à payer à l'employeur une indemnité égale au montant du salaire dû pendant la période de préavis.

Le salarié peut contester la validité de la démission et en demander l'annulation au juge s'il estime n'avoir jamais exprimé de volonté de démissionner ou s'il pense que son consentement a été vicié.

Par exemple, l'absence du salarié sur une longue période ou son départ sur un coup de tête n'ont pas été reconnus par la jurisprudence comme révélant une volonté non équivoque de mettre un terme au contrat.

Le salarié peut également contester la qualification de démission et demander au juge la requalification en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.

Par quatre arrêts du 9 mai 2007, la Cour de cassation a postulé que « lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission » ( Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40.518 et s. ).

Partant, lorsque la démission est assortie de réserves ou donnée dans des circonstances justifiant une prise d'acte, la requalification sera prononcée.

Prise d'acte

La prise d'acte de la rupture est l'hypothèse dans laquelle le salarié rompt le contrat de manière unilatérale tout en reprochant des griefs à son employeur.

Aucun formalisme n'est exigé de la part du salarié mais pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il doit, depuis un arrêt du 25 juin 2003 de la Cour de cassation n° 01-43.578, invoquer des faits justifiant cette rupture ; à défaut, la prise d'acte produira les effets d'une démission.

La Cour de cassation a précisé en 2014 les faits justifiant la prise d'acte ; il faut caractériser un « manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » ( Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634 ).

Ainsi, il a été admis un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat en cas de modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail ayant pour conséquence une réduction substantielle du salaire.

La prise d'acte injustifiée produit les effets d'une démission : le salarié ne percevra donc aucune indemnité ni aucune allocation chômage.

La prise d'acte justifiée produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : il sera alloué au salarié des dommages et intérêts, l'indemnité de préavis, de congés payés afférents et l'indemnité de licenciement.

La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul si le comportement de l'employeur contrevient aux dispositions expresses de l'article 1235-3-1 du Code du travail ( violation d'une liberté fondamentale, licenciement discriminatoire, licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat, etc. ).

Transaction

Aux termes de l'article 2044 du Code civil, la transaction est « un contrat par lequel les parties , par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ».

Plutôt que d'engager un procès, les parties vont pouvoir opter pour ce mode alternatif de règlement des litiges.

Appliquée au droit du travail, la transaction permet de mettre fin à un différend relatif à l'exécution même du contrat de travail.

La transaction intervient le plus souvent à l'occasion de la rupture du contrat de travail ; l'accord ne pourra alors être valablement conclu qu'après la rupture du contrat de travail.

Ainsi, dans l'hypothèse d'une rupture conventionnelle, la Cour de cassation exige que la transaction soit conclue postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle ou, s'agissant d'un salarié protégé, postérieurement à l'autorisation par l'inspecteur du travail de la rupture conventionnelle.

Mais les parties peuvent recourir à la transaction au cours de la relation de travail, sous réserve que l'accord transactionnel intéresse l'exécution du contrat et ne vise pas à préparer une rupture négociée.

Au sens de l'article 2052 du Code civil, la transaction éteint le droit d'agir en justice à l'égard des prétentions auxquelles il a été renoncé.

Procès verbal de conciliation et conseil prudhommes

Le conseil de prud'hommes est une juridiction paritaire comprenant un nombre égal de salariés et d'employeurs, qui connaît des litiges individuels nés à l'occasion de tout contrat de travail.

Cette juridiction doit en principe, avant de juger, chercher à concilier les parties.

Plus précisément, le bureau de conciliation et d'orientation entend les parties et c'est seulement en cas d'échec de la conciliation que l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

A l'issue de la séance de conciliation, un procès-verbal est établi.

En cas de conciliation totale ou partielle, l'article R1454-10 du Code du travail dispose que « le procès-verbal mentionne la teneur de l'accord intervenu. Il précise, s'il y a lieu, que l'accord a fait l'objet en tout ou partie d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation et d'orientation ».

L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation est exécutoire, c'est-à-dire qu'une partie peut demander l'exécution forcée si l'autre partie ne respecte pas l'accord.

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 a introduit de nouveaux modes alternatifs de règlement des litiges au sein de la procédure prud'homale.

Les parties peuvent ainsi avoir recours à la médiation conventionnelle avant la saisine du conseil de prud'hommes ; un tiers intervient alors afin de parvenir à une résolution amiable du litige.

Si les parties trouvent un accord, elles peuvent le faire homologuer par le bureau de conciliation et d'orientation afin de lui conférer force exécutoire.

Il est également possible de conclure une convention de procédure participative, par laquelle les parties s'engagent pour une durée déterminée à chercher une solution amiable à leur différend et à ne pas saisir le juge pendant la durée de la convention.

Charges sociales et fiscales

Les cotisations sociales constituent traditionnellement le mode de financement privilégié de la sécurité sociale en France mais à partir des années 1970, elles ont cessé d'être suffisantes dans un contexte de cris et de vieillissement de la population.

Pour faire ainsi face aux difficultés financières de la sécurité sociale, de nouvelles sources de financement de la protection sociale ont vu le jour : la contribution sociale généralisée ( CSG ) et la contribution au remboursement de la dette sociale ( CRDS ).

Cotisations de sécurité sociale

En contrepartie ou à l'occasion du travail, l'employeur verse aux travailleurs des rémunérations.

Les cotisations sociales, dont l’objectif est de financer les grandes branches de la protection sociale, sont assises sur ces rémunérations.

La notion de rémunération englobe une grande diversité d'avantages.

Certaines sommes échappent à la qualification d'avantages entrant dans l'assiette de calcul des cotisations sociales.

L'enjeu lié à la soumission ou non aux cotisations sociales a donné naissance à un important contentieux.

Les éléments assujettis aux cotisations de sécurité sociale prennent la forme d'avantages en espèces ou en nature
 
  • Les avantages en espèce représentent les sommes perçues en contrepartie du travail et en complément du salaire de base telles que les majorations de salaire, les primes ou les indemnités de congés payés.
Les indemnités de rupture indemnisant la perte de l'emploi ( comme les indemnités de licenciement ) sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de plafonds.

En revanche, les autres indemnités de rupture ( comme les indemnités compensatrices de préavis ) sont soumises à cotisations.
  • Les avantages en nature correspondent quant à eux à une prestation fournie par l'employeur soit gratuitement, soit en contrepartie d'une participation du salarié inférieure à la valeur réelle de la prestation ( nourriture, logement, véhicule, etc. ).
D'autres éléments ne sont pas assujettis aux cotisations de sécurité sociale :
  • Il en va ainsi des frais professionnels qui se traduisent par des dépenses réalisées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et remboursées par l'employeur.
En cas de contestation, les frais professionnels peuvent être requalifiés en avantages en nature, soumis à cotisations.

La Cour de cassation adopte une appréciation in concreto :  la recherche de qualification doit se faire catégorie professionnelle par catégorie professionnelle.
  • Également, les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation dans les entreprises sont exclues de l'assiette des cotisations sociales, sous réserve de respecter certaines conditions.
Si les cotisations sociales contiennent une part patronale et salariale, l'employeur est considéré comme le seul débiteur des cotisations redevables à l'URSSAF ; c 'est donc à l'employeur qu'il revient d'assurer le versement des cotisations salariales et patronales à l'URSSAF.

Le défaut de paiement des cotisations de sécurité sociale dans les délais prévus par le Code de la sécurité sociale expose l'employeur à des procédures de recouvrement forcé et à des sanctions civiles et pénales.

Contributions sociales

La CSG est un impôt créé par la loi de finances de 1990, destiné à participer au financement de la protection sociale.

Contrairement aux cotisations sociales qui ne portent que sur les revenus d'activité, la CSG est assise non seulement sur les revenus du travail mais également sur les revenus de remplacement, de patrimoine et de placement.

La CSG se substitue aujourd'hui de plus en plus aux cotisations sociales ; A titre d'exemple, les cotisations salariales d'assurance chômage ont été supprimées corrélativement à une hausse de la CSG.

Imposition mise en place par une ordonnance du 24 janvier 1996, la CRDS a été instaurée initialement à titre exceptionnel et temporaire en vue d'apurer le déficit général de la sécurité sociale.

Finalement, la loi du 13 août 2004 relative à l'assurance maladie a prolongé la CRDS jusqu'à extinction de la dette sociale.

La CRDS s'applique à un ensemble de revenus très large : revenus d'activité et de remplacement, revenus du patrimoine, vente de métaux et objets précieux, gains obtenus dans les jeux d'argent, etc.

Les URSSAF sont compétentes pour recouvrer la fraction de la CSG et de la CRDS assise sur les salaires et les revenus de remplacement tandis que l'administration fiscale a en charge le recouvrement de la CSG sur les autres assiettes.

Rupture conventionnelle collective

A l'instar de la convention de rupture individuelle, la rupture conventionnelle collective repose sur un accord de volontés entre l'employeur et le salarié ; il s'agit donc d'un départ volontaire du salarié.

Mais ce mode de rupture suppose en plus la conclusion préalable d'un accord collectif.

Instaurée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective constitue une alternative au licenciement pour motif économique en ce qu'elle permet la réduction du nombre d'effectif sans la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE ).

L'accord collectif portant rupture conventionnelle doit contenir plusieurs clauses obligatoires comme celles précisant les modalités et conditions d'information du CSE ou celles définissant les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement.

L'accord collectif doit être transmis à la Direccte pour validation.

L'autorité administrative dispose d'un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord pour notifier sa décision.

Le silence gardé par l'autorité administrative à l'issue de ce délai vaut validation de l'accord collectif.

La rupture conventionnelle collective ouvre droit, pour les salariés concernés, aux allocations chômage.

Médecine du travail

Le médecin du travail, salarié d'un service autonome de l'entreprise ou rattaché à un service interentreprises a pour rôle de veiller sur la santé des salariés.

A ce titre, le médecin du travail a une mission de conseil sur les questions notamment :
  • d'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
  • d'adaptation des postes à la santé physique et mentale des salariés ;
  • de prévention des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles
  • d'accompagnement en cas de réorganisation importante de l'entreprise.
Il est également chargé d'assurer :
  • la visite d'information et de prévention initiale ou périodique ;
  • la visite médicale d'aptitude pour les travailleurs affectés à des postes à risques particuliers ;
  • les visites de préreprise et de reprise.
A l'issue de ces visites, il délivre des attestations de suivi ou des avis d'aptitude ou d'inaptitude et peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation et de transformation du poste de travail ou d'aménagement du temps de travail.

Il rédige enfin divers documents comme la fiche d’entreprise ou le rapport annuel d'activité.

Le médecin du travail est l'interlocuteur privilégié de l'entreprise et des salariés en matière de santé au travail.

Contrôle de l'inspection du travail

Les agents de contrôle de l'inspection du travail sont chargés d'assurer le contrôle de l'ensemble des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs, d'informer et conseiller les employeurs, employés et représentants du personnel sur leurs droits et obligations, et de constater des infractions pénales, notamment en matière de discrimination, harcèlement, travail forcé ou dissimulé.

Ils ont également pour mission de statuer sur l'homologation des ruptures conventionnelles, sur la validation ou homologation des plans de sauvegarde de l'emploi ou sur l'autorisation du licenciement des salariés protégés.

Les agents de contrôle de l'inspection du travail détiennent la faculté de pénétrer au sein de l'entreprise et visiter les locaux sans avertissement préalable.

Ils peuvent procéder à des prélèvements et sont habilités à demander à l'employeur la communication de documents nécessaires à leurs enquêtes.

A l'issue d'un contrôle, l'inspecteur ou le contrôleur du travail peut mettre en demeure l'employeur de se conformer à la réglementation en vigueur ou bien dresser des procès-verbaux pour les infractions pénales constatées.

Contrôle URSAFF

Toutes les personnes physiques et morales redevables de cotisations sociales ou tenues de remplir des déclarations sociales peuvent faire l'objet d'un contrôle par l'URSSAF, organisme privé chargé d'une mission de service public de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.

L'objectif du contrôle URSSAF est de vérifier que le débiteur de cotisations sociales s'est bien acquitté de ses obligations envers les organismes sociaux.

Le contrôle est précédé de l'envoi par l'URSSAF d'un avis de contrôle adressé à la personne contrôlée, sauf en cas de contrôle lié à la recherche de faits de travail dissimulé.

La personne contrôlée peut alors se faire assistée par le conseil de son choix pendant le contrôle.

Sous peine de sanctions pénales, la personne contrôlée est dans l'obligation de recevoir l'agent de contrôle et de déférer à sa demande de présentation de tout document ou d'accès à tout support d'informations nécessaires à l'exercice du contrôle.

Lorsque le contrôle prend fin, la personne contrôlée reçoit une lettre d'observations devant comporter plusieurs mentions dont l'objet du contrôle ou la période vérifiée.

La lettre indique les redressements envisagés et le délai de trente jours imparti pour donner une réponse aux observations.

Enfin, l'URSSAF peut décider de mettre en demeure l'entreprise contrôlée de payer les cotisations ayant fait l'objet d'un redressement ainsi que les majorations et pénalités afférentes.

Les larges pouvoirs dont dispose l'organisme de recouvrement et la complexité des règles posées par le droit de la sécurité sociale peuvent vite donner lieu à  un contentieux.

Afin d'éviter le conflit ou si celui-ci s'avère inévitable, le cotisant doit trouver conseil auprès d'un avocat.
Voici quelques exemples de formalités à accomplir :

La déclaration préalable à l'embauche

L'objectif de la déclaration préalable à l'embauche est de permettre à l'employeur de procéder notamment à l’immatriculation  du salarié au régime général de la sécurité sociale et à son affiliation à l’ensemble des régimes sociaux.

L'employeur doit adresser la déclaration préalable à l'embauche au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche  à l'organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale dans le ressort territorial duquel est situé l'établissement employeur.

L'inscription du nouveau salarié sur le registre unique du personnel

L'employeur doit établir et tenir à jour un registre unique du personnel, lequel comporte des mentions obligatoires et relatives aux salariés employés dans l'entreprise : nom, prénoms, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d'entrée et de sortie, le type de contrat conclu, etc.

La visite médicale d'information et de prévention

La visite d'information et de prévention  a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé.

Elle peut être effectuée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail au profit de tout salarié, dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Parmi les autres formalités à l'embauche, on peut également citer la communication par tout moyen aux salariés d'un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement et les modalités de leur consultation ; l'obligation de vérifier que le salarié de nationalité étrangère soit titulaire d'une autorisation de travail valable.

La période d'essai

Aux termes de l'article L1221-20 du Code du travail, la période d'essai, qui n'est pas obligatoire, a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Autrement dit, le contrat formé connaît un début d'exécution mais le législateur admet que les parties puissent pendant un temps aménager librement la rupture du contrat.

La période d'essai et son renouvellement

La période d'essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent par conséquent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

A défaut de mention de la période d'essai et de sa durée,  l'employeur, en cas de rupture du contrat, s'expose au risque de devoir verser au salarié l'indemnité de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse voire pour non-respect de la procédure.

Pour un contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à six mois et d'un mois pour un contrat supérieur à six mois.

Lorsque le contrat à durée déterminée n'a pas de terme précis,  il faut se référer à la durée minimale stipulée dans le CDD et y appliquer la même règle que pour le CDD à terme précis.

Pour un contrat à durée indéterminée, La durée maximale de la période d'essai est fixée à :
  • deux mois pour les ouvriers et les employés
  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • quatre mois pour les cadres
La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut toutefois pas dépasser :
  • deux mois pour les ouvriers et les employés
  • six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • huit mois pour les cadres
Ces durées sont impératives, sauf :
  • durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 
  • durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008
  • durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail
Exprimée en jours, en semaines ou en mois, la durée de la période d'essai se décompte en jours calendaires, en semaines civiles ou en mois calendaires.

La période d'essai se prolonge automatiquement lorsqu'elle est interrompue, c'est-à-dire en cas d'absence pour congés payés, congés sans solde, maladie ou arrêts de travail, sauf si l'absence du salarié est due à l'employeur.

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai

Le principe est que l'initiative de rompre de manière anticipée la période d'essai ou de le faire à son terme est libre ; la décision de rompre n'a pas à être motivée.

Un délai de prévenance doit cependant être respecté.

Rupture à l'initiative de l'employeur

Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à :
  • vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence
  • quarante-huit heures entre huit jours et mois de présence
  • deux semaines entre un mois et trois mois de présence
  • un mois après 3 mois de présence
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En l'absence de disposition légale en ce sens, la rupture de la période d'essai semble se situer à la date où l'employeur manifeste sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre de rupture.

Le non-respect du délai de prévenance, qui ne saurait conduire à assimiler la rupture du contrat à un licenciement expose l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice, sauf faute grave du salarié.

Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Rupture à l'initiative du salarié

Le salarié, en toute liberté, peut mettre un terme de manière anticipée à sa période d'essai sous réserve de respecter un délai de préavis de :
  • quarante-huit heures
  • vingts-quatre heure si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours
Il ne saurait être considéré comme démissionnaire.
Contentieux collectif (licenciement économique, plan social, rupture conventionnelle collective)

Licenciement économique

Le licenciement pour motif économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié.

Pour que le caractère réel et sérieux du motif soit reconnu, les conditions posées par le Code du travail doivent être réunies.

Ainsi, en vertu de l'article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique doit résulter soit d'une transformation ou suppression d'emploi, soit d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

Toujours selon le même article, les motifs susvisés doivent être justifiés notamment par l'une des circonstances suivantes : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cession d'activité de l'entreprise.

L'employeur est tenu d'une obligation de reclassement avant tout licenciement pour motif économique : il lui incombe de rechercher toutes les possibilités de reclassement et de proposer, le cas échéant, tous les emplois disponibles.

Le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement.

En outre, il incombe à l'employeur de suivre un ordre de licenciements selon des critères déterminés par accord collectif ou, à défaut d'accord, selon des critères légaux tels que les charges de famille, l'ancienneté ou les qualités professionnelles.

Le licenciement économique répond à une procédure spécifique en fonction de sa catégorie :
  • Le licenciement individuel ( un seul licenciement pour motif économique ) : les phases de convocation à un entretien préalable et de notification du licenciement par écrit doivent être mises en œuvre ;
  • Le licenciement collectif de moins de 10 salariés ( le licenciement de 2 à 9 personnes sur une même période de trente jours ) : les phases de convocation à un entretien préalable et de notification du licenciement par écrit doivent également être mises en œuvre. De plus, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, il revient à l'employeur de réunir et de consulter le comité social et économique ( CSE ) qui rend un avis dans le délai d'un mois à compter de la date de la première réunion ;
  • Le licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de trente jours : la procédure d'entretien préalable n'est pas applicable dès lors qu'il existe un CSE dans l'entreprise ; seule la phase de notification du licenciement est requise. En revanche, l'employeur doit, dans un premier temps, consulter le CSE dans le cadre de deux réunions. Puis, dans un second temps, il lui appartient de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE ) soit de façon unilatérale, soit par la voie de la négociation.

Plan social

Lorsque une entreprise d'au moins 50 salariés envisage de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, elle doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE ).

Régi par les articles L1233-61 et suivants du Code du travail, le PSE a pour objectif d'une part d'éviter les licenciements ou en réduire le nombre et d'autre part de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement n'a pas pu être évité.
  • Le PSE unilatéral
Lorsque l'employeur ne veut ou n'a pu obtenir un accord, il doit établir un PSE soumis à l’homologation de la Direccte.

La Dirrecte dispose d'un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral de PSE pour notifier sa décision d'homologation.

La Direccte va vérifier que le PSE est conforme aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives par exemple aux critères d’ordre de licenciement ou aux catégories professionnelles.

Elle va également s'assurer de la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE.

Enfin, elle contrôlera le contenu du PSE ; le PSE doit prévoir des mesures précises et concrètes et propres à remplir les objectifs du PSE. Ainsi, le PSE doit réellement permettre d'éviter les licenciements ou d'en réduire le nombre et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement n'a pu être évité.
  • Le PSE négocié
Le législateur incite l'employeur à préférer la recherche d'un accord avec les syndicats ; en effet, le contrôle de l'administration du travail est moins lourd dans le cas d'un PSE négocié.

Une fois l'accord conclu, il doit être transmis à la Direccte qui dispose alors d'un délai de 15 jours pour notifier sa décision de validation.

La Direccte va contrôler la légalité de l'accord ( la bonne conduite de la négociation, les conditions de conclusions... ).

A la différence de ce qui est prévu en matière d'homologation, elle doit seulement vérifier si le PSE contient de mesures répondant aux exigences légales.

Rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Rupture conventionnelle individuelle

Afin de préserver la liberté de consentement des parties, la loi a imposé une procédure de rupture en plusieurs étapes.

En premier lieu et à peine de nullité, les parties au contrat de travail conviennent du principe d'une rupture conventionnelle au cours d'un ou plusieurs entretiens préalables.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise lorsque cette dernière est dotée de représentants du personnel ou, à défaut, par un conseiller du salarié.

Si le salarié utilise cette faculté d'assistance, l'employeur a alors la possibilité de se faire assister lui aussi.

En second lieu et toujours à peine de nullité, les parties doivent remplir et signer une convention de rupture en double exemplaire.

La convention doit d'une part, déterminer le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et d'autre part, fixer la date de rupture du contrat de travail.  

En troisième lieu, un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la signature doit être observé afin que chaque partie puisse exercer son droit de rétractation.

En cas de non-respect du délai de rétractation, la rupture conventionnelle sera considérée nulle.

En dernier lieu, la partie la plus diligente adresse, à l'issue du délai de rétractation, une demande d'homologation à la Direccte.

L'administration dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter du lendemain du jour de la réception de la demande, pour s'assurer de la validité de la rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties.

A la date de rupture du contrat de travail, l'employeur remet au salarié, outre le versement de l'indemnité convenue, un certificat de travail, un exemplaire de l'attestation pôle emploi ainsi que le solde de tout compte.

La salarié ayant conclu une rupture conventionnelle homologuée bénéficie des allocations d'assurance chômage.

Rupture conventionnelle collective

A l'instar de la convention de rupture individuelle, la rupture conventionnelle collective repose sur un accord de volontés entre l'employeur et le salarié ; il s'agit donc d'un départ volontaire du salarié.

Mais ce mode de rupture suppose en plus la conclusion préalable d'un accord collectif.

Instaurée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective constitue une alternative au licenciement pour motif économique en ce qu'elle permet la réduction du nombre d'effectif sans la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi ( PSE ).

L'accord collectif portant rupture conventionnelle doit contenir plusieurs clauses obligatoires comme celles précisant les modalités et conditions d'information du CSE ou celles définissant les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement.

L'accord collectif doit être transmis à la Direccte pour validation.

L'autorité administrative dispose d'un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord pour notifier sa décision.

Le silence gardé par l'autorité administrative à l'issue de ce délai vaut validation de l'accord collectif.

La rupture conventionnelle collective ouvre droit, pour les salariés concernés, aux allocations chômage.

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